【张家港法律顾问网】导读：企业要发展，离不开人，所以企业管“人” 就特别重要，不少企业在员工的日常管理方面常常遇到难题，对于三番两次迟到早退、旷工的员工，企业想辞退却经常会导致风险，那么，辞退方式不当，将导致怎样的风险？ 尤为重要的是企业公司如何能正确地辞退员工？下面张家港法律顾问网结合案例详细分享：

 

 

企业要发展，离不开人，所以企业管“人” 就特别重要，不少企业在员工的日常管理方面常常遇到难题，对于三番两次迟到早退、旷工的员工，企业想辞退却经常会导致风险，那么，辞退方式不当，将导致怎样的风险？ 尤为重要的是企业公司如何能正确地辞退员工？下面张家港法律顾问网结合案例详细分享：


【案情简述】


张先生于2016年5月2日入职A公司（简称公司），担任技术工作，双方签订有三年期限的劳动合同。


公司因员工人数不多，所以在劳动纪律方面的管理并不严格，日常并不记录员工考勤，员工如果有事请假的话仅需和领导口头打声招呼即可，而且一般的请假情况也不扣发工资。


张先生在2017年8月期间，因家中装修需要人照料，导致常常迟到、早退，或者干脆不到公司出勤。


公司的其他同事张先生的出勤情况议论很大，领导随即提醒张先生需要注意。张先生虽口头答应，但之后并没有好转。


公司见多次提醒张先生无效，而且对其他员工影响恶略，于2017年9月23日以张先生多次旷工为由提出与其解除劳动合同。


张先生认为公司对他处罚过重，故对公司提出劳动仲裁申请。


【仲裁结果】


依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，因用人单位做出解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。


本案中，公司因张先生存在旷工行为做出解除决定，故该公司应就解除理由的成立承担举证责任。公司认为张先生在职期间存在旷工行为，张先生予以否认，现公司作为劳动关系中的管理方，未提供考勤记录证明张先生的出勤情况，其应承担相应的不利后果，故其所持张先生存在旷工行为的主张不能成立，张先生所持公司违法与其解除劳动合同的主张成立。依据《劳动合同法》第四十八条的规定，公司应向张先生支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

【案情分析】


1、员工出现旷工情形后，企业对其进行处理，不论如何处理，这些处理方案都是属于事后处理了，而处理的难度完全取决于企业之前的证据保留是否完善，规章制度是否齐全，文书写作是否严谨，送达程序是否妥当。


2、企业做出解除决定，就要对解除理由、解除程序的合法性承担举证责任。企业作为劳动关系中负有管理责任的一方，应对员工的日常考勤进行严格管理，如以员工旷工与其解除劳动合同，则应在争议发生时出具考勤予以证实旷工事实，若不能出具只能承担苦果。

 

【法条链接】
《劳动合同法》
　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。